Por Bárbara Guerrero, Diana Ojeda y Luis Ángel Castellanos

Conoce a Lino Fernández, hombre gay no binarie, quien nos cuenta cómo un día al bajarse de un taxi descubrió, de una forma muy curiosa, los pronombres con los que se identifica. En ese momento recordó aquel sentimiento de la infancia de no pertencer… ahora todo tenía sentido.

“Ese momento abrió mi mente para sentirme cómode con quien soy. Fue increíble.” – Lino Fernández.

No binario. A pesar de que no hay una definición única de qué es ser no-binarie, lo que es necesario que sepas es que, de manera general describe una identidad que no es de manera exclusiva femenina o masculina. Esto quiere decir que, por ejemplo, una persona no-binaria podría experimentar su género de manera femenina y masculina (pudiendo ser intermedio entre ambos, fluctuando entre uno y otro o combinando aspectos de ambos) o de una manera que es, por completo, distinta a lo masculino ya lo femenino.

Las personas no-binarias pueden identificarse como género fluido (genderfluid), agénero (sin género), género queer, o cualquier identidad que vaya más allá de los géneros binarios. Para más información sobre este tema, checa nuestro blog «El Género No Es Binario«.

De acuerdo con la Guía de Referencia Trans para Medios de GLAAD, «No-Binarie» es un término utilizado por algunas personas que experimentan su identidad de género y/o expresión de género fuera de las categorías de hombre y mujer. Pueden definir su género como algo intermedio entre hombre y mujer o pueden definirlo como algo completamente diferente a estos términos. El término no es sinónimo de transgénero o transexual y solo debe usarse si alguien se identifica a sí misme como no-binarie y/o genderqueer.


Uso correcto de los pronombres

En el español utilizamos los pronombres para hablar de una persona cuyo nombre no conocemos o simplemente deseamos omitir para evitar las repeticiones; los pronombres son de gran utilidad en el habla cotidiana, sin embargo, cuando se trata de los pronombres para la tercera persona, éstos nos han quedado cortos pues no son suficientes para incluirnos a todes. Estos pronombres, que son “él”, “ella”, “ellos” y “ellas”, llevan en sí mismo un género, ya sea masculino o femenino, sin embargo, excluye a todes aquelles cuyas identidades son no-binarias y por tanto, no se identifican de manera exclusiva con el género masculino o con el femenino, o incluso con ninguno de los dos. Por ello, usar los pronombres correctos, no sólo permite incluirnos a todes, sino que es una forma de respetar a les otres y a su identidad.

Para utilizar correctamente los pronombres en tercera persona lo primero es no asumir el género de otra persona a partir de su apariencia, ya que al intentar adivinarlos o simplemente asumirlos, se está invalidando la identidad de la persona y eso es irrespetuoso y ofensivo.

¿Y entonces qué pronombres debes usar? La clave está justo en preguntarlo. Para muchas personas trans cuya identidad es binaria (es decir, hombre o mujer), está bien utilizar el pronombre tradicional con que se identifiquen (que será “él” o “ella” según sea el caso), sin embargo, para otres estos pronombres no serán adecuados, pues sus identidades no se enmarcan dentro del sistema binario de género, como las personas de género fluido o no-binaries. En su caso, se deberá preguntar a la persona y apegarse a su respuesta. Cada vez más, los pronombres “elle” en singular y “elles” en plural han ido ganando terreno en el español y se han posicionado como una alternativa efectiva a los pronombres binarios.

Para referirnos a personas no binarias, además de utilizar el pronombre “elle”, también deben utilizarse las terminaciones (llamadas desinencias) neutras de sustantivos y adjetivos, de manera que para los sustantivos sería, por ejemplo, “niñe”, “compañeres” y “novie” acompañados del artículo “le” y “les” (le niñe, les compañeres, le novie), y en el caso de los adjetivos sería “pequeñe” o “enojades”, de manera que al final quedaría “le niñe pequeñe” y “les compañeres enojades”.

También es importante que sepas que los pronombres que una persona usa pueden cambiar con el tiempo o en distintos espacios, por ejemplo, en el caso de las personas no-binarias pueden usar pronombres neutros sólo en espacios en los que se sienta segure y es válido y debe respetarse cuando la persona así lo desea. La persona siempre tendrá la razón en los pronombres que desee usar y éstos deberán ser respetados.

Siempre que no estés segure de los pronombres de una persona o grupos de personas puedes optar por utilizar pronombres que les incluyan a todes, como los neutros “elle” en español y “they” en inglés, o evitar el uso de pronombres y utilizar en su lugar expresiones como “todo el mundo” o “las personas”. Ignorar los pronombres correctos de una persona cuando se saben es una manera de agredirles e irrespetarles e incluso de invisibilizarles, como si no existieran, mientras que respetarlos y usarlos de manera correcta, es una forma de demostrar respeto y hacerles sentir validades e incluides. 

No es nueva la identidad no-binarie.

Las identidades no-binarias no son algo nuevo, sino que, su existencia puede trazarse hasta tiempos remotos, por ejemplo, en los años 2000 – 1800 A.C., con les Sekhet en el antiguo Egipto, que eran considerades un tercer género; les Two-Spirit en las culturas indígenas norteamericanas que están presentes desde antes del año 1500 y hasta la fecha; les Muxes en Oaxaca desde tiempos precoloniales; les Chibados en Angola y les Bissu en Indionesia ambes antes de la colonización occidental (Out & Equal, S/F).

A pesar de esta larga historia de identidades no-binarias, comúnmente suelen etiquetarse como algo nuevo o incluso algunos discursos de odio las consideran de “recién invención”, y es que, esta etiqueta de ser algo “nuevo” o “inventado” tiene el propósito de dar la idea de que no es algo verdadero y válido, sino un simple invento, ignorando que la historia demuestra lo contrario, y si bien términos como “no-binario” han sido acuñados recientemente, esto no quiere decir que las existencias de estas identidades sean recientes, sino que, han sido reconocidas y celebradas hasta ahora.

Afortunadamente, a la par de esos discursos, hay otros llenos de aceptación, amor e inclusión que han permitido y propiciado la creación de más espacios, y nuevas adecuaciones al lenguaje para que las personas puedan descubrirse, reclamar y expresar sus identidades (Out & Equal, S/F).

En este sentido, estas adecuaciones al lenguaje, como la inclusión de pronombres no-binaries, y la adopción de nociones incluyentes han permitido que las personas tengan las palabras para descubrirse e identificarse a más tempranas edades, y que incluso otres puedan descubrirse más tarde en la vida pero con igual validez.  


Reconocimiento de identidades trans en lo laboral

El trabajo es una de las principales razones de estrés de las personas por sí mismo, sin embargo, para algunes, como las personas trans, de género fluido o no binarias, la situación es aún más complicada ya que en muchas ocasiones se ven en la posición de tener que elegir entre ocultar su identidad y expresión de género o compartirlas con el mundo enfrentándose al rechazo y la discriminación por ello. Tanto lo primero como lo segundo supone un desgaste emocional y psicológico para las personas, lo que las puede llevar a la insatisfacción laboral y al no permanecer en un empleo.

Por lo anterior, el no contar con políticas y ambientes laborales que incluyan y dignifiquen a las personas trans puede traducirse en costos paras las empresas, al incurrir en rotación de personal, bajos niveles de productividad o incluso en problemas legales y de marca (Thoroughgood, Sawyer, & Webster, 2020).  Como se ha mencionado anteriormente, cuando una empresa no cuenta con estas políticas y prácticas incluyentes las personas trans pueden verse obligades a tomar medidas que les hagan sentir segures, como ocultar su identidad de género, retrasar su transición en caso de querer hacerla, vivir su verdadera identidad sólo en horarios no laborales y fines de semana, no pedirle a sus compañeres y jefes que utilicen los pronombres correctos en sus espacios de trabajo y finalmente, renunciar a su empleo.

En el caso de algunas empresas, no sólo no cuentan con políticas y prácticas incluyentes sino que, tienen prácticas y actitudes transfóbicas, discriminatorias y regresivas, que pueden ir desde despedir a personas trans u obligarles a renunciar, no contratarles y negarles ascensos, hasta exigirles presentarse con una expresión de género que corresponda al sexo que se les asignó al nacer si quieren conservar el trabajo, compartir información privada sobre su vida antes o después de transicionar o negarles el acceso a los baños.

Estas malas prácticas y violaciones a los derechos de las personas trans no sólo les afectan en su vida profesional y laboral, sino que, además, contribuyen a crear en elles una imagen negativa de sí mismes, desesperanza, aislamiento social, abuso del alcohol y otras sustancias (Thoroughgood, Sawyer, & Webster, 2020).

Si bien lo anterior debería ser razón suficiente para que las empresas adoptaran políticas y prácticas de inclusión trans, es importante que consideren también que el no tenerlas les hace incurrir en altos costos. Por ejemplo, en el 2012 en Estados Unidos las empresas perdieron hasta 64,000 millones de dólares  al tener que remplazar a empleades que renunciaron por discriminación, incluyendo a personas LGBTQ+ (Thoroughgood, Sawyer, & Webster, 2020). Asimismo, la discriminación incrementa el ausentismo e impacta negativamente en el compromiso, la motivación y la productividad de les colaboradores hasta en un 30% según lo reportado por Human Rights Campaign (Thoroughgood, Sawyer, & Webster, 2020) y les impide a las empresas atraer y retener talento humano.

En el caso de México, el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (CONAPRED) estima que en el país hay una población trans de por lo menos 630 mil personas, y que sólo el 11% de elles alcanzan estudios universitarios y únicamente el 5% ejercen su profesión en empresas (idc online, 2021). Además, 6 de cada 10 personas que pertenecen a la comunidad LGBTQ+ consideran que su orientación sexual (y su identidad de género) han obstaculizado el acceder a un empleo y el 70% de les que están empleades, consideran que no reciben el mismo trato que sus compañeres heterosexules (y cisgénero) (Clark, 2021).

Algunas de las acciones y políticas que pueden ser aplicadas para la inclusión de personas trans en espacios laborales son (Pepsico México, 2021):

  • Desarrollar prácticas de reclutamiento que sean trans incluyentes y que estén libres de estereotipos de género.
  • Trabajar en la sensibilización de los equipos de trabajo, y promover la adopción del uso de lenguaje incluyente y de pronombres adecuados.
  • Brindar acompañamiento personalizado y apoyo sensible a les colaboradores que deseen transicionar.
  • Respetar la antigüedad laboral de les trabajadores que realicen un cambio de identidad legal.
  • Implementar códigos de vestimenta flexible y trans incluyente, que se adecue a la identidad y expresión de género de cada une.
  • Incorporar baños neutros y baños trans incluyentes.

La adopción de estas medidas además de ayudar a las empresas a alcanzar mejores niveles de productividad y atraer y retener a los mejores talentos, contribuye enormemente en la mejora de la calidad de vida de las personas trans, no sólo en el ámbito laboral sino también a nivel personal. 


Recursos

Sitios web:

  • History of nonbinary gender. Nonbinary Wiki.- Sitio Wiki sobre la historia de las identidades no-binarias. Hace un recorrido histórico de estas identidades desde la antigüedad hasta la actualidad en distintos lugares del mundo.

Documentos:

Multimedia:

  • Pronombres incluyentes con Dani Villegas, entrevista de Alex Orué para Homosensual.

  • Uso correcto del pronombre neutro en Español, con Paulina Chavira.
@itgetsbettermx

“Siempre pon atención a los pronombres con los que las personas quieren ser nombradas” @ap.chavira #MisPronombresCuentan #TodoMejora #ItGetsBetterMx

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Fuentes consultadas

  • Abrams, M. (20 de Diciembre de 2019). What Does It Mean to Identify as Nonbinary? Obtenido de Healthline.
  • Clark, P. (28 de Junio de 2021). LA DISCRIMINACIÓN HACIA LA COMUNIDAD LGBT LE CUESTA A TODOS. Obtenido de IMCO Centro de Investigación en Política Pública.
  • idc online. (23 de Junio de 2021). ¿Cómo incluir a las personas trans en los ambientes de trabajo? Obtenido de idc online.
  • Leach, M. (01 de Septiembre de 2021). The history of non-binary genders is longer than you know. Obtenido de The Tempest.
  • MyPronouns.org. (S/F). How do I use Personal Pronouns? Obtenido de MyPronouns.org.
  • Out & Equal. (S/F). Nonbinary Gender Identities: A Diverse Global History. Obtenido de Out & Equal.
  • Palomino, A. (25 de Agosto de 2021). ¿Por qué es urgente que empecemos a usar pronombres ‘no binarios’? Obtenido de Cultura Colectiva.
  • Pepsico México. (22 de Junio de 2021). Derechos Laborales para todas y todos. Obtenido de Pepsico México.
  • Thoroughgood, C., Sawyer, K., & Webster, J. (Marzo de 2020). Creating a Trans-Inclusive Workplace. Obtenido de Harvard Business Review.
  • Villena, M. (02 de Diciembre de 2020). Guía sobre identidades de género y pronombres por si te quedan dudas tras el anuncio de Elliot Page. Obtenido de Verne.